Культура мовчання, мобінг та переслідування за захист своїх прав

Іноді найбільшою проблемою на роботі є не лише саме порушення права.

Проблемою стає реакція колективу на людину, яка намагається це право захистити.

У таких ситуаціях працівник може почути:

«Не висовуйся».

«У нас так прийнято».

«Навіщо ти пишеш заяви?»

«Через тебе будуть проблеми».

«Ти що, хочеш начальству нашкодити?»

«Не будь шестьоркою».

«Ти зрадник».

«Нормальні люди мовчать».

А іноді людину просто поступово ізолюють, принижують, позбавляють нормального спілкування або створюють атмосферу, у якій вона змушена або мовчати, або залишати колектив.

Це вже не питання «характеру» чи «робочої дисципліни».

У певних обставинах така поведінка може набувати ознак мобінгу, булінгу, дискримінації, переслідування або іншого неправомірного впливу.

Право на захист своїх прав — не зрада

Працівник не стає зрадником лише тому, що:

• запитує про свої трудові права;

• просить надати документи;

• вимагає належної оплати праці;

• повідомляє про небезпечні умови роботи;

• звертається до профспілки;

• подає заяву або скаргу;

• звертається до контролюючого органу;

• звертається до суду;

• просить виправити порушення;

• відмовляється від незаконної вимоги;

• хоче, щоб правила були однаковими для всіх.

Законний захист свого права не є зрадою колективу.

Навпаки, можливість працівника без страху поставити законне питання є однією з ознак здорового трудового середовища.

Коли захист прав перетворюють на «зраду»

У нездоровому колективі іноді відбувається небезпечна підміна понять.

Людину, яка порушує питання про можливе порушення, можуть називати:

• «конфліктною»;

• «проблемною»;

• «скаржником»;

• «стукачем»;

• «шестьоркою»;

• «зрадником»;

• «тим, хто працює проти колективу».

А мовчання можуть називати:

• «лояльністю»;

• «товариськістю»;

• «нормальною поведінкою»;

• «умінням працювати в колективі».

Але лояльність не повинна означати мовчання про порушення закону.

І тим більше вона не повинна означати необхідність терпіти приниження, небезпеку або незаконне поводження.

«Доносництво» і повідомлення про порушення — не одне й те саме

Важливо розрізняти різні речі.

Доносництво може означати свідоме повідомлення про людину з метою нашкодити їй, помститися, отримати вигоду або поставити її у скрутне становище.

Але повідомлення про можливе порушення права чи закону може бути цілком законним способом захисту себе або інших.

Тому не кожне повідомлення керівництву, профспілці, уповноваженому органу чи іншій компетентній установі є «доносом».

Ключове питання — мета, зміст і добросовісність повідомлення.

Якщо людина добросовісно повідомляє про можливе порушення і просить його перевірити, це принципово відрізняється від свідомого поширення неправдивої інформації для помсти.

Булінг і мобінг

Булінг — систематичне цькування, приниження, агресивна або інша негативна поведінка щодо людини.

Мобінг у трудових відносинах пов'язаний із систематичними діями або бездіяльністю учасників трудових відносин, спрямованими на приниження честі й гідності працівника, його професійної репутації або створення для нього несприятливих умов праці.

Важливо не називати кожен конфлікт мобінгом.

Конфлікт, зауваження керівника, дисциплінарне стягнення або неприємна розмова самі по собі ще не означають мобінг.

Потрібно оцінювати систематичність, характер поведінки, обставини, мету та наслідки.

Саме тому на цьому ресурсі ми рекомендуємо не лише говорити «мене цькують», а й фіксувати конкретні факти.

Фаворитизм

Ще одне явище, яке руйнує довіру в колективі, — фаворитизм.

Це ситуація, коли окремим працівникам можуть надавати необґрунтовані переваги через особисті стосунки, лояльність, близькість до керівництва або інші неслужбові причини.

Наприклад, працівники можуть сприймати як несправедливість ситуацію, коли для одних:

• правила суворі;

• помилки караються;

• прохання ігноруються;

• відмовляють у можливостях;

а для інших:

• правила фактично не діють;

• порушення пробачаються;

• створюються особливі умови;

• надаються переваги.

Однак і тут важливо не робити висновків лише на підставі чуток.

Фаворитизм — це не просто «мені здається, що начальник когось любить більше».

Для правової оцінки необхідні конкретні факти.

«Прихвостні», «свої люди» та неформальна ієрархія

У багатьох колективах можуть виникати неформальні групи впливу.

Одні працівники мають особливу близькість до керівництва.

Інші намагаються не вступати з ними в конфлікт.

Треті можуть виконувати роль посередників, передавати інформацію про колег або підтримувати певну групу.

Саме по собі спілкування працівника з керівником, звичайно, не є порушенням.

Проблема виникає тоді, коли неформальні зв'язки починають визначати:

кому можна більше, кого можна принижувати, кого захищатимуть, а кого зроблять винним.

У такій ситуації формальні правила можуть залишатися на папері, але фактичне життя колективу починає регулюватися зовсім іншими правилами.

Найнебезпечніша ситуація — коли винним роблять того, хто говорить

Особливо небезпечна ситуація виникає тоді, коли після повідомлення про проблему увага переміщується з самого порушення на особу, яка про нього повідомила.

Замість питання:

«Чи було порушення?»

починають ставити питання:

«А навіщо він це сказав?»

Замість:

«Чи безпечні умови праці?»

звучить:

«Чому він не може просто потерпіти?»

Замість:

«Чи правильно нарахована зарплата?»

з'являється:

«Навіщо він взагалі поліз у це питання?»

Це небезпечна логіка.

Бо тоді проблема перестає вирішуватися, а людина, яка її виявила, сама стає проблемою.

Законність важливіша за колективне схвалення

Людина може залишитися самотньою у своїй позиції.

Може не отримати підтримки колег.

Може почути неприємні слова.

Може навіть стати непопулярною.

Але це саме по собі не робить її неправою.

Правильність дії не визначається кількістю людей, які її схвалюють.

Якщо працівник діє:

• законно;

• добросовісно;

• без помсти;

• без свідомого поширення неправди;

• з повагою до інших;

• у межах своїх прав,

то сам факт того, що комусь його поведінка не подобається, не перетворює її на зраду.

Але захист прав не дає права переслідувати інших

Цей принцип працює в обидві сторони.

Захищати свої права — нормально.

Але це не означає, що можна:

• свідомо поширювати неправдиві звинувачення;

• фабрикувати докази;

• ображати інших працівників;

• переслідувати керівників або колег;

• публікувати їхні персональні дані;

• використовувати скарги як інструмент помсти;

• навмисно створювати конфлікти.

Правова позиція повинна залишатися правовою навіть тоді, коли людина захищає себе.

Мета — не помста.

Мета — справедливе вирішення питання.

Як діяти, якщо вас намагаються залякати або заклеймити

Якщо після законного звернення ви стикаєтеся з тиском, важливо не переходити на взаємні образи.

Натомість:

1. Фіксуйте факти.

2. Зберігайте документи, повідомлення та інші матеріали, які законно можете зберігати.

3. Записуйте дати, обставини та учасників подій.

4. Відокремлюйте факти від припущень.

5. Не поширюйте неперевірені звинувачення.

6. За необхідності звертайтеся до профспілки, адвоката або компетентного державного органу.

7. Якщо ситуація стосується безпеки праці — не ігноруйте ризик лише через страх здатися «проблемним».

Не мовчання створює здоровий колектив

Здоровий колектив — це не колектив, де всі мовчать.

Це колектив, де люди можуть сказати:

«Я вважаю, що моє право порушено»

і не боятися автоматично стати ворогом для всіх.

Де працівник може поставити запитання.

Де можна не погодитися.

Де можна звернутися по допомогу.

Де помилку можна виправити без помсти.

Де закон однаково застосовується до «своїх» і «чужих».

Де повага до колективу не вимагає відмовитися від власної гідності.

Позиція «Ріола Право»

Цей ресурс не закликає працівників конфліктувати з роботодавцем.

Ми також не закликаємо автоматично вважати кожну неприємну ситуацію мобінгом, дискримінацією чи порушенням закону.

Наш принцип простий:

факти — перевіряти;
право — знати;
порушення — фіксувати;
свої права — захищати законними способами;
інших людей — не обмовляти;
помсту — не підміняти правосуддям.

Працівник не повинен ставати «зрадником» лише тому, що знає свої права.

І працівник не повинен ставати «героєм» лише тому, що звинувачує інших.

**Критерієм має бути не лояльність до групи, не страх перед керівником і не кількість прихильників.

Критерієм мають бути закон, факти, добросовісність, справедливість і повага до людської гідності.**